Het unieke personeelsbeleid van Bynder

Andere aanpak personeelsbeleid

Geen afdelingen, geen functiebeschrijvingen, geen competentieprofielen, geen organogram, geen salarisschalen, geen beoordelingsgesprekken maar wel ongelimiteerd vakantiedagen. De Amsterdamse scale-up Bynder pakt het personeelsbeleid een tikje anders aan dan het gemiddelde bedrijf.

Bootcamps

De jonge softwareonderneming groeit als kool, en heeft inmiddels vestigingen in vijf landen met een hoofdkantoor vlakbij het Leidseplein. Gezondheid is ondanks de ogenschijnlijke fitheid van de jonge, hippe medewerkers een belangrijk thema, vertelt People & Talent director Kristel Moedt. ‘We hebben dit jaar een Health week georganiseerd met bootcamps in het Vondelpark en gezonde snacks bij de borrel in plaats van chips. Dat slaat ontzettend goed aan. Ook de workshops mindfulness en stressmanagement werden goed bezocht.’

Aandacht voor de medewerker staat hoog in het vaandel. Kristel: ‘Wij geloven dat focus op individuele talenten, het geven van verantwoordelijkheid aan medewerkers en werken met concrete doelen een belangrijke succesfactor is voor een gezond functionerend bedrijf. We houden niet van managementlagen en regeltjes. Dialoog vinden we veel belangrijker en we focussen op de waarde die een persoon kan en wil toevoegen aan het bedrijf. Dat is belangrijker dan iemand in een hokje van een functiebeschrijving stoppen. We willen dat mensen met plezier naar hun werk gaan en ook met energie weer naar huis gaan.’

Verantwoordelijkheid, vertrouwen en vrijheid zijn sleutelwoorden op de werkvloer. Kristel: ‘Er werken hier 34 nationaliteiten die van over de hele wereld naar Amsterdam verhuisd zijn. Mensen zijn slim genoeg om in hun privéleven hypotheken af te sluiten en kinderen op te voeden. Waarom zouden wij hen niet het vertrouwen geven om de juiste keuzes te maken in hun werk? Ik denk dat juist deze vrijheid ruimte geeft aan nieuwe ideeën en echte innovatie.’

Onbeperkt vakantie

Zo mogen medewerkers ook zelf bedenken hoeveel vakantie ze opnemen, mits ze dat afstemmen met hun team. Onbeperkt vakantie, gaat dat wel goed? Kristel: ‘Niemand gaat er zomaar twee maanden tussenuit. We letten er zelfs op of iedereen wel genoeg vakantie neemt, want dat is gewoon gezond. We signaleren geen misbruik en dat komt door onze positieve cultuur. We hebben geen dikke handboeken met gedragsregels om dingen te voorkomen. Wij zeggen: gebruik je gezonde verstand, heb respect voor collega’s en denk aan het belang van Bynder. We vragen veel flexibiliteit van de medewerkers omdat we in een razendsnelle, wereldwijde markt werken. Vrijheid en flexibiliteit vanuit Bynder kunnen we ervoor teruggeven.’

Kristel Moedt - People & Talent director

Vrijheid betekent ook ruimte geven aan spontane ideeën. ‘Aan de lunchtafel bedachten we om een week het kantoor te sluiten, omdat mensen soms toch nog de neiging voelden om iedere dag aanwezig te willen zijn, terwijl wij dat niet strikt noodzakelijk vinden. Deze ‘Remote week’ bewijst dat we sturen op output. Het gaat niet om het aantal uren dat je aanwezig bent op kantoor.’

Squads

De 270 medewerkers zijn georganiseerd in ‘squads’; teams met verschillende disciplines zoals sales, projectmanagement en development. ‘Onderling stemmen de squad-leden hun doelen af. Een groot voordeel is betere samenwerking omdat je het met elkaar moet oplossen, er is geen manager die erbovenop zit,’ aldus Kristel. ‘Hiermee doorbreken we het hokjes denken van afdelingen en zien we dat initiatieven organisatie-breed worden uitgedragen. De customer success-manager kan bijvoorbeeld makkelijker een marketeer betrekken om de juiste informatie aan een klant te geven. Omdat de squads onderling meer kennisdelen over wensen van de klant, worden onze diensten bij de klanten ook steeds verder uitgebreid. Klanten zijn erg positief over deze samenwerking.’

Hoewel er geen traditionele eindejaar gesprekken zijn, krijgen medewerkers wel degelijk feedback. Per medewerker geven drie collega’s meerdere keren per jaar aan wat deze persoon meer of minder zou kunnen doen en waarmee hij vooral moet doorgaan. Kristel: ‘Daarnaast vragen we ook om collega’s te scoren op de waarden Passion, Teamwork, Friendliness en Innovation. Deze waarden zijn door medewerkers zelf aangewezen als de belangrijkste. Ook klanten vragen we om feedback, dus je krijgt een compleet beeld.’

Promotie

Wie denkt dat positieve feedback automatisch leidt tot een hogere trede op de ladder, komt bedrogen uit. Kristel: ‘We kennen geen typische piramidestructuur en groei is veel meer dan alleen een promotie. Manager zijn heeft nog steeds een bepaalde status en we willen laten zien dat je ook van grote toegevoegde waarde kunt zijn in een andere rol. Het gaat om jouw talent en hoe je dit het beste in kunt zetten. Een manager is niet meer waard dan een specialist. Een developer mag ook gerust meer verdienen dan een manager.’

Het perspectief op vrijheid en eigen regie in plaats van een traditionele carrière slaat aan. Het bedrijf meet via een app hoe tevreden en gelukkig men is, via vragen als ‘Zou je opnieuw voor deze baan willen solliciteren?’ De uitkomsten daarvan zijn heel positief, aldus Kristel. Daarnaast heeft de publiciteit rond de onbeperkte vakantiedagen en de Remote week veel aanwas van talent opgeleverd.

Wat kunnen andere organisaties leren van het personeelsbeleid van Bynder? Kristel: ‘Doe wat bij de organisatie past, en probeer niet geforceerd ons of een ander model te kopiëren. Als je wilt veranderen moet je het lef hebben om een idee snel door te voeren en eventueel weer aan te passen. Wij hebben bijvoorbeeld de squad-structuur in één week ingevoerd. Na drie weken bleek dat we het moesten aanscherpen, dus dat hebben we toen meteen veranderd. Verder hebben we geleerd dat je verschillende medewerkers bij je ideeën moet betrekken, en het niet alleen aan de managers moet overlaten. Mensen weten zelf het beste waar ze behoefte aan hebben.’