Vitality Manager of the Year: Merlyn Esajas

Van harte gefeliciteerd met de mooie titel van Grootzakelijk Vitality Manager of the Year 2023! Hoe was het voor jou om de verkiezing te winnen?

Het winnen is natuurlijk fantastisch! De prijs bestaat al lang en er hebben veel grote namen gewonnen. Het is echt een prestige om hem te winnen en voelt als een kers op de taart. Het winnen is een erkenning vanuit de buitenwereld voor de projecten die we binnen Vattenfall gezamenlijk doen. Ook is het een signaal binnen de organisatie dat we gezondheid echt op de kaart zetten bij Vattenfall. Daarnaast zorgt het zorgt voor extra bewustzijn. Maar wat vooral overheerst, is een gevoel van trots!

Kun je iets meer vertellen over de gezondheidsprojecten waar jullie aan werken bij Vattenfall en waarom deze innovatief zijn?

We zijn onlangs begonnen met een aantal programma’s waarmee we nog meer aansluiten bij de behoeften van zowel de medewerker als de leidinggevende. Het belangrijkste is dat het programma niet wordt ervaren als iets wat je nog extra moet doen. Dit doen we door gezondheidsprogramma’s in hapklare delen op te delen en deze te sturen op een vaste dag en tijdstip voor 6 weken lang. Het is een pakketje met 3 eenvoudige stappen en er zijn ook echt 10 minuten voor geblokt in de agenda van de medewerker, zodat je de tijd hebt om deze uit te voeren. Als je dat 6 weken achter elkaar doet, ben je toch een uurtje bezig zonder besef van extra tijd.  Deze benadering is innovatief, omdat wij de informatie opdelen in hapklare brokjes in plaats van in een groot programma. Hierdoor is het makkelijk bespreekbaar en kan je makkelijker focussen.
Een andere innovatie die we doen is het effectief meetbaar maken van onze programma’s. Zo meten wij de taakvolwassenheid van een team op het gebied van gezondheid. Voor veiligheid bestaat dit al lang in de vorm van de veiligheidsladder. Maar op gezondheid bestaat het nog niet. Het resoneert bij de business omdat ze zelf kunnen zien en benchmarken hoe hun team ervoor staat. Teams verkrijgen inzicht in wat zij al wel goed doen, hoe zij dat kunnen versterken en waar nog voordeel te halen is. Op deze manier kunnen teams van elkaar leren waardoor kruisbestuiving ontstaat tussen teams. 

Naast jouw werk bij Vattenfall ben je natuurlijk onderdeel van de Wellbeing Community! Wat leer jij van anderen in de community?

Het is ontzettend mooi en gaaf om onderdeel uit te maken van een groep met heel veel kennis en expertise. Hierdoor krijg je echt een kijkje in de keuken van organisaties en hun uitdagingen. Je ziet hoe zij navigeren in hun organisatie en richting het management. Ook zie je hoe zij binnen de beleidskaders gezondheidsprogramma’s implementeren, bijvoorbeeld binnen de kaders omtrent het erg actuele onderwerp psychologische veiligheid. Je weet door de community meer over wat er speelt en hoe je daarmee om kan gaan. We leren van elkaar en delen best practices.

Waar zouden we als Wellbeing Community nog een verbeterslag in kunnen slaan?

Wat ik merk is dat het onderwerp gezondheid en wellbeing zo breed is dat we snel geneigd zijn om de verbreding op te zoeken. Ik zou het mooi vinden om in plaats van verbreden juist meer te verdiepen. Als community kunnen we bijvoorbeeld een drietal thema’s per jaar samen uitdiepen. Ook is een goed onderwerp voor de community de impact van AI op ons werk. Ik zou het mooi vinden om hier een verdiepingsslag in te maken .

Vitaliteitsmanagement is een dynamisch vakgebied. Hoe ga je om met de recente trends?

Op dit moment is er een duidelijke trend zichtbaar in de markt en dat is aandacht voor de verschillende doelgroepen onder de medewerkers. Het is belangrijk om op verschillende manieren te communiceren om meerdere doelgroepen te bereiken. We hebben natuurlijk intranet en een nieuwsbrief, maar voor de wat meer visueel ingestelde medewerkers bieden we ook een medewerkersreis op gezondheid en veiligheid. Daarnaast leven we in een tijdperk van informatie overload, waardoor we voor een grote uitdaging staan: Hoe zorg je dat je de medewerker bereikt met jouw informatie?

Aankomend jaar gaan we experimenteren met AI. We onderzoeken op dit moment hoe we dit precies willen invullen, maar het is gekoppeld aan een portaal dat we hebben ontwikkeld. We zien hierbij dat het lastig is om vraag en aanbod dichterbij elkaar te brengen. Soms is er een bepaalde behoefte op het gebied van gezondheid, terwijl het nog niet echt duidelijk is wat de werknemers precies nodig heeft. Wij stellen onszelf dus keer op keer de volgende vraag: ‘’Hoe zorg je dat je de vertaalslag maakt en je de werknemer goed kan helpen?

Zie je veranderende behoeften en verwachtingen van werknemers door de jaren heen?

Ja zeker! Dat heeft te maken met een nieuwe generatie die de arbeidsmarkt betreedt, die opgegroeid is met social media. Anders dan de zittende populatie traceert deze generatie z’n eigen gezondheid, bijvoorbeeld via een smartwatch. Je ziet dat hierdoor preventief medisch onderzoek (PMO) minder aansluit en medewerkers bijvoorbeeld meer op zoek zijn naar persoonlijke coaches. We zien de behoefte aan coaching binnen de hele organisatie trouwens. Bovendien heerst er veel onrust onder medewerkers over wat er nu speelt in de samenleving. Hierdoor willen medewerkers graag op weg worden geholpen en daarom is het belangrijk om goed te achterhalen waar de exacte behoefte ligt en na te denken over hoe je het beste de behoefte kan uitvragen. Doen we dit individueel of juist op team niveau? Per project verschilt het hoe we dit insteken, maar het belangrijkste is dat we constant met elkaar in gesprek blijven. Verder zien we helaas in een trend in een lagere participatiegraad van het PMO. Dat is een tegenslag. Als organisatie haal je namelijk veel informatie uit een PMO waar je je gezondheidsbeleid goed mee kan toetsen. Als de participatie laag is, moet je je beleid op een andere manier toetsen.

Verder worden de behoeften en verwachtingen van werknemers beïnvloed door trends en berichtgeving die in de media worden gezien. Daarbij komt dat deze berichtgeving en informatievoorziening steeds sneller is geworden. Informatie is daardoor natuurlijk sneller bij ons als individu, maar wordt soms ook uitvergroot door de media. Deze informatie komt hierdoor ook steeds meer in de organisatie, dus als organisatie moet je er wat mee doen. De trends en berichtgeving vanuit de media spelen een grote rol in de behoefte van de werknemers en dit wordt alleen maar meer. Dit vraagt veel afstemming met stakeholders over de gehele organisatie heen. 

Wat is de belangrijkste les die je geleerd hebt in jouw werk?

Je moet een lange adem hebben. Je ziet dat iedereen nu pas de dingen door heeft waarvan ik 5, 6, 7 jaar geleden al dacht “dit is klip en klaar en moet je echt doen als organisatie”. Ook is er in de praktijk nog veel aandacht voor verzuim in plaats van preventie. Als iemand ziek is, gaat iedereen hard rennen. Dat is natuurlijk heel goed, maar in aanloop naar ziekte kan op bepaalde momenten al eerder de rode vlag worden uitgehangen. Je ziet nu de aandacht verschuiven van reactief naar proactief en ik denk dat dat een hele mooie ontwikkeling is.