Inclusief werkgeverschap

De medewerkers werken op de afdeling Klantcontact bij het mail en chat team en doen volwaardig mee. Marti Paardekooper, manager HR vertelt: ‘Inclusief of niet, we doen géén concessies op kwaliteit en klanttevredenheid. Wel hebben we extra aandacht voor het inwerktraject en houden maximaal rekening met de beperking.’

Inclusiviteit, een paradox

De overtuiging dat medewerkers met een beperking altijd op bestaande afdelingen moeten worden opgenomen is niet altijd even realistisch. ‘Een prachtig streven, maar voor werkgevers niet de makkelijkste weg’, aldus Marti. ‘Het is niet reëel om een reguliere afdeling te vragen een dove collega op te nemen. Dat vraagt buitenproportioneel veel van de afdeling. De paradox is dat mensen juist vanuit deze positieve inclusiegedachte, toch worden uitgesloten.’

Samen sterk én efficiënt

Doordat er meerdere collega’s met vergelijkbare beperkingen in een team zitten, is het makkelijker om daar rekening mee te houden. Jessica Langenhoff, medewerker Klantcontact, vertelt: ‘Ik ben begonnen in het team van doven en slechthorenden. Bij een werkoverleg is één schrijftolk voldoende en filmpjes in het opleidingsmateriaal kunnen voor de hele groep worden ondertiteld.’

Jessica Langenhoff, medewerker Klantcontact Zilveren Kruis

Erkenning van de beperking geeft ruimte voor talent

Door een beperking te erkennen, ontstaat ruimte om talent te laten groeien. Het team krijgt extra tijd, begeleiding en aangepast lesmateriaal om zich in te werken. Ruggespraak met de backoffice gebeurt via chat in plaats van telefoon.

Een collega heeft een signaalhond die haar waarschuwt als de mobiel afgaat en haar kop draait naar geluid zodat de collega niets hoeft te missen. Een ander heeft misschien een aanpassing op de werkplek nodig. Er wordt per persoon gekeken wat nodig en belangrijk is.

Inclusief werkgeverschap: denken in mogelijkheden

Werkgevers met hoger geschoold werk, worstelen vaak met het invullen van de banenafspraak voor mensen met een arbeidsbeperking. ‘Werkgevers die alleen mogelijkheden zien op het gebied van laaggeschoold werk beperken zich’, vertelt Marti. Dergelijke functies worden immers steeds meer geautomatiseerd of uitbesteed, zoals schoonmaak of catering. ‘Als werkgever kun je dan niet veel meer doen dan participatie afspraken maken via het contract met partijen waar het werk naar is uitbesteed. Dat is prima, maar kijk ook naar mogelijkheden in functies in jouw core business.’

Marti Paardekooper, manager HR Zilveren Kruis

Geen spek en bonen plek maar echte banen

‘Wij kiezen er bewust voor om deze medewerkers te plaatsen in ‘echte’ reguliere banen’, vervolgt Marti. ‘Daarbij hanteren we het principe loon naar werken. Dus als de kwaliteit en klanttevredenheid goed zijn, maar de productiviteit blijft structureel achter, dan kan het zijn dat het salaris wordt aangepast. Mogelijk aangevuld met een uitkering. Dat klinkt misschien hard, maar is het niet. Het maakt medewerkers minder kwetsbaar. Te vaak heb ik bij bedrijven gezien dat extra gecreëerde banen weer worden afgeschaft als het bijvoorbeeld minder goed gaat met het bedrijf.’

Van exclusief naar inclusief

Door een exclusieve benadering krijgen deze collega’s de kans om volwaardig mee te draaien binnen Zilveren Kruis. Krijgen zij ook de kans om door te groeien binnen het bedrijf? ‘Dat is aan de medewerker zelf. Een aantal voelt zich toch net wat veiliger in dit team dat erop is ingesteld rekening te houden met soms wat afwijkende behoeften. Zo ontstaat een situatie waar beide partijen bij gebaat zijn. De medewerkers komen volledig tot hun recht, en Zilveren Kruis is erg blij met al deze nieuwe talenten, die onze klanten elke dag met raad en daad terzijde staan.’

Sparren over inclusief werkgeverschap? Doen we graag!

• Jessica Langenhoff, Medewerker Klantcontact 
• Marti Paardekooper, Manager HR Zilveren Kruis