Een zieke medewerker? Dit zijn de 4 dingen die je niet, of juist wel moet doen

Als één van jouw medewerkers al een paar weken thuis zit met vage klachten, wat doe je dan? Wat mag je zeggen als leidinggevende en wat juist niet? Wanneer de werkdruk hoog ligt, ben je misschien geneigd te suggereren dat het allemaal wel mee valt met die klachten. De afwezigheid van een van je medewerkers zorgt namelijk voor druk op de rest van het team en gaat ten koste van de vitaliteit binnen de organisatie. Logisch dat je die medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk wil hebben. Toch moet je hier als manager mee oppassen. Volgens de wetgeving mag een werkgever namelijk geen oordeel vellen over de ziekte van een medewerker. Sterker nog, je mag er zelfs niet naar vragen. Daar komt bij dat medewerkers over het algemeen vitaler zijn wanneer ze het gevoel hebben dat ze op steun van hun leidinggevende kunnen rekenen als het even wat minder goed gaat.

 

Wanneer iemand langdurig ziek thuis zit, is goed contact tussen werkgever en medewerker essentieel. Je wilt als leidinggevende immers weten wat er aan de hand is en hoe je ervoor kunt zorgen dat de medewerker in kwestie zo snel mogelijk weer goed aan het werk kan. ‘Maar,’ zegt voorzitter van de Vereniging voor Arbeids-en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) Gertjan Beens, ‘dit kun je niet los zien van hoe je in het algemeen met jouw medewerkers omgaat. Als je nooit interesse toont in iemand kun je niet verwachten dat iemand jou bij ziekte wel in vertrouwen neemt.’ Bovendien voorkom je ziektes als een burn-out door geregeld een vinger aan de pols te houden bij je medewerkers. Toch een zieke medewerker? Dan kun je deze vier tips goed gebruiken.

Wanneer een medewerker wegens ziekte langere tijd thuis zit maar zich ondertussen wel verantwoordelijk voelt voor het werk dat hij noodgedwongen heeft neergelegd, dan kan het gebeuren dat hij of zij zich zorgen maakt over al het werk dat zich tijdens zijn of haar afwezigheid opstapelt. De rust die de medewerker juist nu nodig heeft, wordt hierdoor niet gegeven. Het is daarom belangrijk dat jij als leidinggevende die mentale rust voor iemand creëert. ‘Zorg dat het werk van de zieke zo snel mogelijk wordt verdeeld,’ zegt Beens. ‘Meld dat vervolgens ook aan de zieke medewerker. Als je niet precies weet welke werkzaamheden hij of zij nog heeft liggen, is het slim om daar naar te vragen. Men geneest sneller als hij of zij zich over het werk geen zorgen hoeft te maken.’ Ook is het handig om alvast te kijken naar eventuele vervanging. Je wilt immers niet dat andere medewerkers straks ook omvallen door toegenomen werkdruk.

Natuurlijk is het fijn als iemand er weer snel bovenop is. ‘Maar, pas op,’ zegt Beens. ‘Dat iemand zegt weer aan het werk te kunnen betekent niet dat dit ook echt zo is.

 

Mensen die uitvallen omdat ze over hun grenzen zijn gegaan snappen vaak niet goed wat hen is overkomen. Ze voelen zich de eerste periode na de ziekmelding erg schuldig en zijn geneigd om te snel weer te beginnen.’ Het is dan belangrijk dat je ze tegen henzelf in bescherming neemt. Bijvoorbeeld door ze te vertellen dat ze beter nog even thuis kunnen blijven, of door hun takenpakket langzaam weer op te bouwen.

Natuurlijk wil je als werkgever weten wat er aan de hand is met een medewerker, maar wettelijk gezien is een medewerker niet verplicht om de leidinggevende te vertellen wat hem of haar mankeert. Binnen de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) worden medische gegevens namelijk beschouwd als gevoelige informatie. Nu vertellen de meeste mensen hun werkgever wel wat er aan scheelt, maar formeel hoeven ze dat niet te doen. De boodschap dat ze niet kunnen werken omdat ze ziek zijn, is voldoende. Wat mag je dan wel als werkgever? Een medewerker kan je niet eeuwig in het ongewisse laten. Je moet immers weten wanneer je weer op diegene kunt rekenen. Als manager mag je daarom wel vragen stellen die te maken hebben met de planning van het werk. Bijvoorbeeld hoe lang iemand denkt afwezig te zijn en of hij of zij wel aangepast werk kan doen.

Soms is het duidelijk dat iemand niet kan werken, denk hierbij aan een ziekenhuisopname. Maar vaak zijn klachten minder duidelijk, zoals bijvoorbeeld in het geval van buikpijn en hoofdpijn. ‘Werkgevers kunnen dan in de verleiding komen een oordeel te vellen over werkmogelijkheden,’ zegt Beens. ‘Maar daarmee bevind je je op glad ijs. Je weet immers nooit wat er achter zulke klachten zit. Hij geeft een voorbeeld. ‘Ik heb onlangs een medewerker begeleid die in eerste instantie vooral buikpijnklachten had. Na verloop van tijd vertelde hij dat hij behandeld werd voor een erfelijke aandoening. Maar dat wilde hij zijn leidinggevende dus niet vertellen.’ Je kunt als manager dus lang niet altijd inschatten hoe de echte de situatie is, dit kun je beter aan de bedrijfsarts overlaten.