Doorwerken tot 67, het is te doen

In mijn vorige blog toonde ik aan dat oudere medewerkers niet per se meer verzuimen. Wel gaat de verzuimduur snel omhoog als er sprake is van chronische klachten. Ook lopen oudere medewerkers vaker achter qua scholing en zijn ze minder flexibel. Hoe houden we deze, over het algemeen wat kwetsbare groep medewerkers, toch aan het werk? Het toverwoord lijkt ‘eigen regie’ te zijn.

Eigen regie, een paradox?

De ‘oudere’ medewerker verantwoordelijk houden voor zijn eigen duurzame inzetbaarheid lijkt haast wel een tegenstelling. In de woorden van hoogleraar Tinka van Vuuren: ‘Dat is hetzelfde als tegen iemand te zeggen die weinig spontaan is: wees nu eens spontaan!’ Alleen maar roepen gaat er echt niet toe leiden dat een medewerker ook iets gaat doen. Samen met Prof. dr. Tinka van Vuuren heeft Zilveren Kruis een wetenschappelijk onderbouwd model ontwikkeld voor eigen regie.

Het Eigen Regie Model

Uitgangspunt van het eigen regie model is het samen aan de slag gaan van de medewerker en de werkgever.  Zodat de medewerker vervolgens de eigen verantwoordelijkheid voor de eigen regie gaat oppakken. Het model is toepasbaar op BRAVO-thema’s (Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning) maar ook bruikbaar voor andere onderdelen van duurzame inzetbaarheid. 

De medewerker en de organisatie

De individuele en organisatorische invalshoeken zijn terug te vinden in de linker- en rechterzijde van het model. Ook wordt er onderscheid gemaakt tussen de (niet) zichtbare en tastbare factoren (bovenkant en onderkant). Dit resulteert in vier kwadranten: vermogen en houding op individueel niveau en faciliteiten en cultuur op organisatieniveau. Deze aspecten bepalen samen of medewerkers de eigen regie over hun gezondheid en vitaliteit (kunnen) nemen.

Het belang van de dialoog

Belangrijk is dat de medewerker zelf de sense of urgency gaat ervaren. Uit het verrichte onderzoek blijkt namelijk dat het bewustzijn van medewerkers van het belang van de eigen rol het meest invloed heeft op de eigen regie. Voornaamste succesfactor hierin is de dialoog tussen medewerker en leidinggevende over dit onderwerp en wordt vaak ‘het gesprek over de toekomst’ genoemd.

Ook een gesprek over de financiële gevolgen van zijn keuze is een belangrijk onderdeel van het bewustwordings- en verandertraject. In de praktijk zien we echter dat veel leidinggevenden dit een ‘moeilijk’ gesprek vinden en dat alleen het organiseren van een training onvoldoende effect heeft. In mijn volgende blog zal ik hier verder op ingaan. Eén ding is zeker: er is werk aan de winkel!

Matti Paulissen, gezondheidsexpert Zilveren Kruis

Valkuilen in de praktijk

Stel je voor: een medewerker constateert dat hij chronisch moe is, de ploegendiensten vallen hem steeds zwaarder. Daarom wil hij zijn leefstijl veranderen. Hij kaart dit aan met zijn leidinggevende, en hoort dat dit zijn eigen verantwoordelijkheid is. Vervolgens moet de medewerker in kwestie wél in staat zijn om ook daadwerkelijk de eigen regie te nemen. Maar op de indeling van de ploegendiensten en het ongezonde eten in de kantine heeft deze medewerker nauwelijks invloed. Hoe hiermee om te gaan?

Activeren én faciliteren

De werkgever moet zijn medewerkers niet alleen activeren maar ook faciliteren. Bijvoorbeeld door het aanbieden van voorzieningen in de vorm van trainingen, workshops en begeleidingstrajecten. Vanuit een uitnodigende organisatiecultuur moet een medewerker zich daarnaast veilig voelen om een dergelijk traject te volgen.

Samen op weg naar succes

Doorwerken tot 67 en het sturen op eigen regie blijft een complexe uitdaging. Daarom wil ik iedereen uitnodigen om ervaringen rondom dit onderwerp te delen: succesverhalen maar ook de aanpak die niet werkte. Samen kunnen we toewerken naar schitterende maatwerk oplossingen. Wie durft nog meer zijn of haar ervaringen te delen? Doorwerken tot 67, het kan!