Het effect van thuiswerken

Liever lezen dan luisteren?

MARAL: En wat we zien is dat mensen die veel professionele isolatie ervaren en dat ze toch al zo vaak thuiswerken, dat die veel minder hun werk als betekenisvol ervaren, maar ook de verbinding met collega’s wel missen.  

ARJEN: Welkom bij 1.000 stappen. 1.000 stappen om je benen te strekken, even weg te gaan van je werkplek en een frisse neus te halen. Goed voor je lijf en voor je hoofd. Ik, organisatiefuturoloog Arjen Banach, ga ook aan de wandel en wel samen met iemand die ons iets kan leren over gezond werken. Thuis lekker doorwerken omdat je de hele dag niet gestoord wordt? Of juist knallen op kantoor omdat je met zijn allen bij elkaar zit? De meningen over thuiswerken die zijn best nog wel verdeeld, maar één ding is duidelijk: door corona is er veel veranderd. Maar wat is wetenschappelijk gezien beter voor het welzijn van je medewerkers? Is dat thuiswerken, op kantoor of misschien wel het beste van beide werelden? Daarover ga ik in gesprek met Maral Darowitch. Maral, allereerst, welkom in de podcast. Leuk dat je meeloopt.  

MARAL: Dankjewel.  

ARJEN: En voor onze luisteraars, de eerste belangrijke vraag toch even, wie is Maral?  

MARAL: Dat is een hele goede vraag. Maral is een assistent professor organisatiepsychologie aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Waar ik dus onderzoek toe naar welzijn van werknemers en ik ben vooral benieuwd naar het effect van het nieuwe werken zoals bijvoorbeeld het hybride werken.  

ARJEN: Want daar heb je onderzoek naar gedaan op wetenschappelijke manier dus dat is wel heel interessant van, wat zegt de wetenschap eigenlijk? Maar als ik goed begrijp, dat heb je ook gedaan voor corona, toch?  

MARAL: Ja.  

ARJEN: Voor corona ben je daarmee begonnen en toen in één keer bleek dat dat per ongeluk een heel interessant thema te zijn.  

MARAL: Ja, wel grappig dat je inderdaad zegt per ongeluk want zo ging het ook. Ik was, 2016 ben ik begonnen met mijn PhD en 2020 dus dat is tijdens de coronapandemie moest ik promoveren, dat was in juni en opeens moesten we allemaal massaal thuis gaan werken en toen kwamen mijn thuiswerkonderzoekstudies naar buiten. Dus dat was een flinke surprise.  

ARJEN: Precies. En wat was dan in 2016 de aanleiding om dit thema beet te pakken voor jou? Had je toen al bepaalde dingen die je zag of meekreeg waarvan je zegt, 'Dit zou weleens iets kunnen zijn.'  

MARAL: Wat ik heel interessant vond is dat er toen al gebruik werd gemaakt binnen bepaalde organisaties van het nieuwe werken dus bijvoorbeeld dan dat mensen flexibel gingen werken, flexibeler werktijden, maar dat was nog lang niet in elke organisatie het geval. En ik vond het heel interessant om erachter te komen, waarom kan het bij bepaalde werkgevers wel en bij anderen weer niet? En ik vond vooral het thuiswerken heel interessant.  

ARJEN: Oké. Dus je zag het al een beetje toekomen maar er werd dus door verschillende werkgevers heel anders op gereageerd. Waar dat nu eigenlijk, en dat is gelijk even een check bij jou, wel algemeen geaccepteerd is van, in ieder geval een aantal dagen thuiswerken, dat mag toch wel of zie jij nog steeds ook wel plekken waar het misgaat?  

MARAL: Geen vingers natuurlijk aanwijzen maar ik merk wel dat in gesprekken met verschillende bedrijven, dat het heel erg wisselvallig is. Dus bij bepaalde bedrijven merk ik heel erg, ze zijn heel erg fan van het thuiswerken dus ze omarmen ook het hybride werken dus een beetje combinatie en sommige werkgevers kijken daar niet zo heel erg tevreden naar toe zeg maar. Dus die vinden het wel fijn dat de werknemers weer terugkomen op kantoor om die sociale cohesie zoals ze dat noemen te bewaken.  

ARJEN: Is dat dan het meest gehoorde argument om te zeggen, 'We willen daar niet in meegaan.'  

MARAL: Dat is van wat mij betreft, als ik zie naar, als ik kijk naar de argumenten van academici maar ook van mensen uit het bedrijfsleven, dan is dat toch wel de meest voorkomende reden die ik heb gehoord. Dat ze heel erg bang zijn dat die sociale cohesie en die verbintenis tussen collega’s toch wel een beetje weggaat.  

ARJEN: Daar gaan we zo nog even op door. Even een tussenvraag van mij, en dan zou ik zeggen dat misschien ook wel, zeker wat hogerop in de organisaties, bepaalde managers zeggen van, ik vind het toch wel fijn om een beetje te kunnen controleren wat mijn mensen doen en dat lukt natuurlijk minder goed op afstand. Dat is toch veel meer loslaten. Maar dat is dus niet zo?  

MARAL: Ja, dat is een goede. Dat heb ik heel erg gezien in mijn onderzoek voor het thuis, voor de pandemie, voor thuiswerken niet. Maar voor de pandemie heb ik een onderzoek gedaan, dat was een experiment, daar heb ik twee scenario’s laten zien aan leidinggevenden. Eén van iemand, een werknemer die fulltime op kantoor werkte en een werknemer die af en toe thuis werkte en uit het onderzoek bleek eigenlijk dat werkgevers het idee hadden dat mensen die af en toe thuis werkten, het werk niet centraal stelden en dus minder betrokken waren naar het bedrijf toe. Dus dat sluit ook heel erg aan bij wat jij zegt, het gevoel dat een werknemer eigenlijk niet 100 procent er alles aan doet om voor het bedrijf te zijn.  

ARJEN: Precies. Die betrokkenheid laten zien.  

MARAL: Precies.  

ARJEN: Oké. Dus dat is interessant. Maar nu hadden we net over die sociale verbintenis dus de reden om te zeggen, 'We gaan dat niet op een goede manier faciliteren, doen we niet omdat we dan die sociale verbinding, cohesie, missen.' Maar daar heb je natuurlijk ook onderzoek naar gedaan. Klopt dat dan ook inderdaad? Dat als je wel hybride gaat werken, wel op afstand werken, dat je dan inderdaad niet verbonden bent?  

MARAL: Daar zit een nuance aan vast dus dat is heel belangrijk om te vermelden want als we kijken naar het onderzoek wat gedaan is naar het thuiswerken, zie je eigenlijk heel veel van het onderzoek is gedaan voor de pandemie. Dus de context was toen totaal anders. Wat er dan gedaan werd is, kijken hoe mensen die fulltime thuiswerkten dus telewerkers versus kantoorwerkers presteren en je hebt heel veel onderzoek wat tijdens het COVID-pandemie is gedaan naar het fulltime thuiswerken ook en daar zie je dat professionele isolatie heel erg naar voren komt. Dus dat mensen het idee hebben dat ze dus inderdaad niet, dat ze heel erg alleen zijn professioneel gezien maar eigenlijk hebben we dus heel weinig inzicht naar de consequenties van het hybride werken.  

ARJEN: Want het is ook heel vers natuurlijk.  

MARAL: Precies.  

ARJEN: En die moeten we natuurlijk wel gaan hebben want we willen wel een beetje goed beleid kunnen maken.  

MARAL: Die moeten we zeker gaan hebben.  

ARJEN: En dan ga ik je een beetje in verlegenheid brengen misschien, Maral, maar zou jij, je hebt het toch, je bent er wetenschappelijk mee bezig geweest maar als je nu een gok mag doen, een hypothese mag neerleggen, als ik het even wetenschappelijk noem, wat denk je dan? Daarin rondom het, de mensen die veel op afstand werken, zijn die dan ook minder verbonden?  

MARAL: Dat is een goede vraag. Wat ik zie uit de data die ik heb en dat hebben we toen wel tijdens de, dus eigenlijk vorig jaar en dat was een periode van lockdown, dan heb ik het over 2021 en niet 2022, maar ook in 2022 hebben we hiernaar onderzoek gedaan en wat we zien is dat mensen die veel professionele isolatie ervaren en dat is toch als ze vaak thuiswerken dat die veel minder hun werk als betekenisvol ervaren maar ook de verbinding met collega's wel missen. Maar er zijn natuurlijk allerlei manieren om dat op te vangen.  

ARJEN: Natuurlijk. Heb je een voorbeeld?  

MARAL: Zeker. Dus ik zie bijvoorbeeld bij heel veel bedrijven wat er nu gedaan wordt en dat is ook bij ons binnen de afdeling, dat je bepaalde kantoordagen hebt waar iedereen dan op kantoor is en andere dagen loop je elkaar ook niet mis want de meesten zitten thuis te werken. Dus je kan daar hele goede afspraken over maken denk ik maar dat wordt te vaak niet gedaan.  

ARJEN: Oké. We zijn er eigenlijk niet over in gesprek hoe we dat goed organiseren.  

MARAL: Nee.  

ARJEN: Oké. Maar op sommige plekken dus wel, daar wordt wel inderdaad, en dan lukt dat ook? Dan gaat dat goed met zorgen dat we elkaar wel ontmoeten op kantoor, dat soort zaken?  

MARAL: Dan heb ik het niet per se over empirisch onderzoek want dat hebben we dus nog niet, maar dan heb ik het wel over mijn ervaring als ik dus met werkgevers spreek of met organisaties die daar wel mee bezig zijn op die manier, dan hoor ik daar eigenlijk alleen maar positieve verhalen over.  

ARJEN: Mooi. Want iets wat ik dan ook wel tegenkom in mijn werkzaamheden is dat organisaties wel worstelen met, hoe krijgen we bijvoorbeeld de woensdag en vrijdag de mensen naar kantoor want het zijn toch al typische thuiswerkdagen. Dan zit iedereen thuis en dan hebben we het kantoor eigenlijk voor niks en al de andere dagen is het eigenlijk veel te druk want we kunnen eigenlijk met minder ruimte af, als we hem maar goed verdelen.  

MARAL: Dat is waar. Wat je dus ziet is dat inderdaad die donderdag en vrijdag, die blijft altijd moeilijk denk ik voor iedereen. Maar ik denk dat je daar ook wel bepaalde trucjes kan uithalen om mensen zover te krijgen om naar kantoor te komen. Denk aan sociale evenementen op een donderdagmiddag, een donderdagmiddagborrel met collega's die dan elke week er staan bijvoorbeeld. Dat betekent niet dat je elke week dan op een donderdag er moet zijn maar dat je wel het idee hebt, oké, als ik er dan ben, dan gaan we ook leuke dingen doen.  

ARJEN: Precies. Oké. Je moet het een beetje verleiden, als het ware, leuk maken om er dan wel te komen. Dan zou dat wel goed kunnen.  

MARAL: Ja.  

ARJEN: Oké. Als we eens even teruggaan naar de basis van het thuiswerken, kun je dan ook zeggen vanuit dat onderzoek wat je hebt gedaan welke voordelen er echt wel in zitten op moment dat je dat meer omarmt?  

MARAL: Zeker. Ik heb daar natuurlijk zelf onderzoek gedaan, naar gedaan, maar ik kan ook alvast even een overzicht geven van wat we weten vanuit de literatuur.  

ARJEN: Heel graag.  

MARAL: Dus als we kijken naar het thuiswerken dan zien we eigenlijk heel veel voordelen als het gaat om de ervaring van autonomie. Dus dat jij het idee hebt dat je zelf je tijd en dag mag indelen, dat heeft op zichzelf al die voordelen. Dus daar zien we dan bijvoorbeeld positieve gevolgen voor mentale welzijn, minder stress ervaren, minder emotionele uitputting, maar ook veel meer bevlogenheid in je werk omdat je eigenlijk je eigen baas bent.  

ARJEN: Dat is nogal wat.  

MARAL: Dat is zeker heel wat. En ik heb dat zelf ook in mijn onderzoek gezien, voor de pandemie heb ik werknemers gevolgd tien werkdagen lang met een dagboekstudie heet dat en ik heb ze toen vragenlijsten gevuld elke dag een paar momenten per dag om te kijken hoe het gaat met hun werkdruk. Dus hoeveel tijddruk ze voelen maar ook het idee van werk-familieconflict. Hoeveel conflicten ervaar je tussen je werk en privédomein? En dat bleek op thuiswerkdagen minder te zijn dan op kantoordagen. Dus ze ervoeren minder tijdsdruk en daardoor ook minder conflict tussen hun werk en familie.  

ARJEN: Oké. Dat is een hele interessante. Ondanks dat je daar op dat moment wel bent, minder conflicten. Dat is ook wel een mooie bijkomstigheid natuurlijk.  

MARAL: Ja, zeker.  

ARJEN: Dus uit jouw onderzoek, wetenschappelijk mogen we wel concluderen de mogelijkheden of de voordelen eigenlijk, die zijn omvangrijk om het te faciliteren.  

MARAL: Zeker. Absoluut. Het is dan alleen belangrijk dat je het goed doet.  

ARJEN: En hoe doe je het goed?  

MARAL: Goed implementeren betekent eigenlijk afspraken maken met je werknemers maar ook luisteren naar beide kanten wat er belangrijk en nodig is want ik zie het als een gedeelde verantwoordelijkheid. En dat is wat tot nu toe vaak, nou ja, fout, zo wil ik het niet noemen, maar dat gaat vaak daar niet zo heel goed mee.  

ARJEN: En dat is ook iets wat je natuurlijk veel hoort, is dat mensen voelen toch een soort mogelijkheden nu in het thuis werken van, we hebben dat eigenlijk verplicht, als we in ieder geval over de kenniswerkers hebben, fulltime moeten doen, dat is tot een bepaalde hoogte best aardig gegaan. De winkel bleef open, de boel draaiende gehouden en dan zie je nu toch dat veel medewerkers ook een beetje mondig worden op het moment dat ze weer iets op wordt gelegd, van, we willen dat je weer in ieder geval op een paar dagen naar kantoor komt. 'Ik heb een puppy gekocht in coronatijd om niet eenzaam te zijn, die puppy moet uitgelaten worden.' Hoe ga je daar mee om?  

MARAL: Ik denk dat dat heel erg kenmerkend is van het feit dat we waar we in leven dus ik denk dat die flexibilisering eigenlijk, want daar hebben we het over, dat moeten we niet vergeten. Dat is wat er nu gaande is dus ik denk dat het vooral voor werkgevers belangrijk is om af te stappen van dingen moeten want we weten dat dat averechts kan werken en dat werknemers ook moeten begrijpen dat het niet alleen effecten heeft voor hunzelf. Want dat is dus ook wat we zien in onderzoek en naar mijn mening moeten we daar dus eigenlijk van afstappen, niet het thuiswerken zien als iets wat de werknemer alleen maar beïnvloedt, maar als iets dat eigenlijk consequenties heeft voor de hele organisatie. Dus de teams waarin je werkt, je relatie met je leidinggevende, maar ook je relatie met je collega's.  

ARJEN: Ja. En dat is natuurlijk misschien wat een medewerker iets te weinig doet. Die zit natuurlijk voornamelijk vanuit hun eigen positie te kijken naar, ik doe mijn werk toch goed dus dan is het toch geoorloofd? Als je iets minder bezig bent, wat is eigenlijk de behoefte van het team of de organisatie? Zou je dan, even een vraag aan jou of je daar iets over kan zeggen, zou je dan kunnen zeggen van, je moet altijd eerst zorgen dat je de team- of organisatiedoelstellingen goed behartigd met elkaar en dan daarbinnen kijken hoe je aan zoveel mogelijk individuele wensen recht kan doen?  

MARAL: Ik denk dat er wellicht misschien een interactie daartussen kan zijn. Dus dat je samen kijkt naar wat voordelen heeft het voor jou? Wat voordelen heeft het voor de organisatie? En daar proberen we dan samen iets goeds uit te halen.  

ARJEN: Precies. Dus je probeert op die organische manier een beetje te laten ontstaan.  

MARAL: Precies.  

ARJEN: En wat als het niet lukt? Mag je dan zeggen van, dan moet je toch maar gewoon naar het kantoor komen?  

MARAL: Ik denk dus dat het niet meer gaat werken want iedereen heeft ervaring uit de eerste hand van, hoe het nu kan zijn om thuis te werken en als je mensen gaat forceren om iets te doen, dan werkt dat gewoon niet.  

ARJEN: Oké. Dan jaag je ze eigenlijk weg.  

MARAL: Ja. Dus ik denk dat er veel meer gecommuniceerd moet worden, eigenlijk is dat misschien het moraal van het verhaal, over communicatie is hartstikke belangrijk en vooral met dit soort topics.  

ARJEN: En dat gebeurt misschien eigenlijk al veel te weinig op dit moment. Dat we gewoon maar weer in een bepaalde modus komen, denken, zo laten we het en hopen maar dat het goed gaat.  

MARAL: Ja.  

ARJEN: Kun je dan nog wel iets zeggen over, want dat is toch een beetje de vraag en sommige bedrijven die maken zich een beetje vanaf van het hybride werken, denk, nou, doen gewoon iets van fiftyfifty, half kantoor, half thuis, dan komt het wel goed. Is dat een juiste verdeling of zit dat anders? Heb jij daar ook iets aan over onderzocht?  

MARAL: Ik denk dat, nogmaals, we weten dus nog heel weinig over de effecten van het hybride werken op werknemers, prestatie, welzijn en dergelijke, maar we hebben natuurlijk wel net zoals het onderzoek wat ik heb gedaan, studies die werkdagen op het kantoor vergelijken met werkdagen thuis. En daar zie je dus heel veel van die voordelen die ik net benoemde naar voren komen, maar ook soms misschien wat nadelen. Dus bijvoorbeeld als ik zeg dat op thuiswerkdagen ervaar je minder tijdsdruk, dan betekent het eigenlijk dat je veel minder interrupties ervaart thuis. Je kan dan knallen op je werk. Je hebt niet het idee dat je alles een beetje snel moet afronden maar je kan eigenlijk hyperfocus creëren.  

ARJEN: Thuis?  

MARAL: Thuis. Ja. En op kantoor is het toch wel, wat we zien is dat heel veel mensen die kantoordagen gebruiken om samen te komen met collega's, meetings in te plannen en dan ben je toch minder productief. Dus ik denk dat een fiftyfifty wel eigenlijk een soort van de toekomst is, maar het moet natuurlijk wel voor iedereen werken.  

ARJEN: En daarvan kun je natuurlijk zeggen, 'het moet wel voor iedereen werken' dus dat mensen zichzelf nu iets aangeleerd hebben waarvan ze dan weer moeilijk afscheid kunnen nemen. Maar kan het ook inderdaad voor iedereen werken? Is het zo dat iedereen in die fiftyfifty mee zou kunnen komen in essentie volgens jou?  

MARAL: We zien ook uit onderzoek dat bepaalde personen dus met bepaalde persoonlijkheidseigenschappen veel beter zijn in het omgaan met autonomie.  

ARJEN: Ja, uiteraard.  

MARAL: Precies. Dus dan is het voor hen natuurlijk makkelijker om gedisciplineerd aan het werk te gaan. Maar er zijn ook mensen die het juist heel moeilijk vinden om alleen dingen te doen dus voor hen zou het juist heel erg werken om toch wel vaker naar kantoor te gaan. En als je dat kan samen bespreken met je leidinggevende en met je team, dan denk ik dat het al heel veel goeds kan brengen.  

ARJEN: Mooi. En welke rol denk je is hierin weggelegd voor een leidinggevende? Want die is toch een beetje ook, toch een beetje de aanjager of in ieder geval de coach zou je kunnen zeggen van het goed vormgeven van een manier van werken. Die is er om medewerkers te ondersteunen erin, die heeft natuurlijk een hele belangrijke rol hierin. Heb je daar ook naar gekeken hoe die dat goed kunnen doen?  

MARAL: Daar wil ik dus nu onderzoek naar gaan doen.  

ARJEN: Dat is het volgende onderzoek?  

MARAL: Precies. Dus dat, daar schrijf ik nu ook een voorstel voor om eigenlijk dit te onderzoeken want wat is inderdaad de rol van de leidinggevende nu? Iets wat, waarvan ik bijvoorbeeld in de literatuur zie, dan heb je het over sociale steun vanuit de leidinggevende, dat heeft natuurlijk heel veel voordelen op zichzelf en ik denk ook dat in de context van het hybride werken, denk ik dat het heel belangrijk is vanuit de leidinggevende om dus proactief te zijn in dit soort afspraken te maken en mensen te helpen in bepaalde doelen te stellen.  

ARJEN: Natuurlijk. En dat je het onderzoeksvoorstel gaat maken betekent natuurlijk ook al dat je hebt gezien dat die rol heel belangrijk is.  

MARAL: Absoluut.  

ARJEN: Dat daar veel zit. Hoe kan jij als team, want je zegt het goede gesprek moeten we daarover voeren, maar ik kan me heel goed voorstellen dat het voor veel teams nog lastig is van, hoe komt de toekomst eruit te zien? Heb jij al voorbeelden gezien in je onderzoek waarvan je zegt, 'hé, dit is een team organisatie', zonder per se bij naam te noemen, waar je zegt, 'hé, die pakken dit op een goede manier aan, die hebben, zijn hier, zoals je eerder ook al liet vallen, proactief mee bezig'?  

MARAL: Ik zie dat zeker in voorbeelden van bestaande organisaties, die dan bijvoorbeeld, wat ik net ook al opnoemde, bepaalde dagen hebben waarvan, waarop het team 100 procent zeker samenkomt. Tenzij natuurlijk iemand ziek is of...  

ARJEN: Dat kan altijd natuurlijk.  

MARAL: Dat kan altijd gebeuren. Maar die doen er alles aan om te bewaken dat dat soort teamdagen vaststaan dus dat je zeker weet: deze teams houden contact met elkaar ook in het echte leven.  

ARJEN: Ja, precies. Die bewerkstelligen dat makkelijker met elkaar.  

MARAL: Precies.  

ARJEN: En dan kan het natuurlijk zijn dat je als professional, medewerker, dit ...? [00:], ik heb hier ook recht op en je noemt net ook de voordelen op die zijn omvangrijk, maar dat het, dat je toch tegen een muur oploopt en merkt het lukt niet echt vanuit een bepaalde argumentatie moeten mensen toch weer verplicht veel te veel naar kantoor komen. Hoe kan je dan toch een beetje voor jezelf opkomen en zeggen van, ik wil toch meer thuiswerkdagen?  

MARAL: Dat is echt een hele goede vraag en ik denk dat het dan heel belangrijk is dat je toch proactief het gesprek aangaat met je leidinggevende, maar ook vooral laat zien waarom jij denkt dat het goed werkt. Dus niet iedereen doet het dus ik wil het ook, maar juist thuiswerken betekent voor mij dat ik dit en dit kan doen, ik kan bijvoorbeeld mijn zoontje ophalen door weet ik veel, even pauze te nemen tussen de middag en ik kan in de avond in de middag nog even sporten, maar daardoor ben ik veel productiever dan op een kantoordag, stel dat werkt voor jou, dan kun je dat best aankaarten en dan natuurlijk hopen dat een leidinggevende daar ook de voordelen in ziet.  

ARJEN: Logisch. We gaan langzaam richting het einde, Maral en ik ben nog wel benieuwd, als we toch kijken naar het onderzoek, je bent al voor corona dat we daar allemaal bezig waren, was jij er al mee bezig, dus wat zijn nu, één, misschien meerdere dingen, waarvan je zegt, 'die hebben me het meest verbaasd of die zijn mij eigenlijk het meest opgevallen in het onderzoek'.  

MARAL: Een van de dingen die mij heel erg is opgevallen en dat was dus vóór de pandemie is het idee dat mensen die thuiswerken niet hard genoeg werken en dat heeft dus te maken met wat jij ook eerder noemde met het monitoren. Ik weet nog op een gegeven moment was er tijdens de pandemie een nieuwsbericht op het NOS waarin stond dat veel werkgevers nu ook bepaalde monitortools aan het installeren zijn om te kunnen tracken hoeveel typt men of wanneer loggen ze in, dat vind ik heel choquerend want dat is echt micromanaging en dat is ook niet naar mijn idee niet de toekomst. We gaan veel meer naar een prestatiegeoriënteerde wereld toe en als jij het goed doet dan moet dat gewoon oké zijn. Dus dat is iets wat me heel erg is opgevallen. En natuurlijk dat we nu steeds meer het hybride werken omarmen. Dat had ik een paar jaar geleden niet durven te geloven.  

ARJEN: We hebben natuurlijk een klein beetje een duwtje in de rug gekregen om te zorgen dat ook inderdaad daadwerkelijk zou gebeuren. En als we nu kijken naar die toekomst, jij gaat natuurlijk verder onderzoek doen. Je hebt een nieuw voorstel gemaakt. We gaan er met zijn allen even vanuit dat dat wordt goed gekeurd. Even een blik in de toekomst, tien jaar, wat verwacht jij dan? Hoe zijn we dan met elkaar aan het werk?  

MARAL: Ik denk dat we veel meer hybride gaan werken. Ik denk dat het wel heel belangrijk is om kantoordagen te plannen, om samen te komen met de collega's. Maar ik denk dat dit eigenlijk wel een beetje de realiteit is van de toekomst.  

ARJEN: It's here to stay.  

MARAL: Ja. Absoluut.  

ARJEN: Mooi. Mag ik je hartelijk danken voor je inspiratie, Maral.  

MARAL: Dankjewel. Ik vond het een heel leuk gesprek.  

ARJEN: Dat waren de 1.000 stappen met Maral Darowitch en hopelijk heb je nu een beter beeld van hoe het hybride werken eruit komt te zien, wat de voordelen ervan zijn en vooral dit keer niet alleen praktisch, maar ook wetenschappelijk onderbouwd. Heb je met ons meegelopen, complimenten, en wil je nog meer inspiratie? Ga dan naar zk.nl/zakelijk.