Kanker op de werkvloer

Onzekerheid in de communicatie

55% van de mensen in de beroepsbevolking waarbij kanker wordt gediagnosticeerd overleeft. Veel mensen ervaren het vaststellen van kanker dan ook als een confrontatie met leven en dood.

Schrikken is logisch

‘Als de diagnose kanker gesteld wordt is het crisis. De één gaat het gesprek aan met de werkgever, een ander loopt weg, maar iedereen gebruikt het eigen referentiekader. Mensen hebben allerlei persoonlijke associaties en aannames. Als een medewerker zich vervolgens ook nog afsluit voor de werkgever wordt het al snel bijzonder complex. Door niet te praten over werk, de fysieke toestand en de emotionele verwerking wordt de kans op baanverlies groter.’

Functionele openheid

De gemiddelde verzuimduur bij kanker is 18 maanden. ‘Werkgevers zouden in het contact met de medewerker altijd het initiatief moeten nemen. Je kunt niet verwachten dat een werknemer zich in deze periode volledig op werk concentreert. Je mag wél verwachten dat hij of zij ertoe bereid is om daarover met jou in gesprek te zijn. Ze moeten zich aangesloten blijven voelen bij de organisatie. Daar ligt de verantwoordelijkheid van de werkgever.’

Ragna van Hummel, Directeur van Re-turn | Werkkracht bij kanker

Onwetendheid over arbeidsbeperkingen

70% van re-integrerende medewerkers heeft behoefte aan extra ondersteuning. Door gebrek aan kennis worden echter niet altijd de juiste faciliteiten geboden.

Welkom terug! En nu??

‘Het bijzondere aan kanker is dat de behandelingen op zichzelf ziekmakend zijn. Bij de start voelen mensen zich fysiek vaak nog heel redelijk. Na de laatste chemokuur is dit drastisch veranderd, dan voelen mensen zich afgebroken. Dat is het punt dat de werkgever zegt: ‘Fijn dat je er weer bent.’ Het aantrekken van specialistische kennis en kunde is daarom logisch. Voor veel bedrijven doet deze problematiek zich namelijk te weinig voor om een eigen aanpak te ontwikkelen.

Beleidsvorming rondom ziektefasen

Werkgevers stimuleren de eigen regie van medewerkers bij re-integratie. Terwijl medewerkers dit juist kunnen ervaren als een probleem erbij. ‘Het geven van carte blanche aan medewerkers heeft een zeer beperkte houdbaarheid. Als we kijken naar de verschillende ziektefasen is dit het moment waarop zij het minst zijn toegerust om dat aan te kunnen. De Roadmap Werkkracht bij kanker is een belangrijk hulpmiddel bij re-integratie bij kanker. Het biedt werkgevers handvaten bij het opmaken van hun beleid door de verschillende ziektefasen inzichtelijk te maken.

Onvoorspelbaarheid van het ziekteverloop

75% van de werknemers met kanker gaat weer aan het werk. Toch ervaren werkgevers dat de regelgeving niet altijd goed aansluit bij het ziekte-, en herstelproces. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft regels voor bij langdurig ziekteverzuim.

Eerst de ziekte, dan het proces

‘Soms sluit de Wet Verbetering Poortwachter inderdaad niet aan bij de ziektefasen bij kanker. Werkgevers kunnen dan uitstel van de WIA of een deskundigenoordeel aanvragen. Er zijn in de praktijk een heleboel manieren om daarmee om te gaan. Hoe dan ook is het voor succesvolle re-integratie nodig om de nadruk op de gedeelde belangen te leggen. Om dat te kunnen doen moeten de ziektefasen centraal gesteld worden.’

‘Door de ziektefasen centraal te stellen komt er grip op re-integratie bij kanker. Maar bij gebrek aan inhoudelijke kennis valt men al snel terug op het proces. Werkgevers zoeken houvast aan de regels en medewerkers gaan aanspraak maken op hun rechten. Dat werkt contraproductief. Wet Verbetering Poortwachter moet ondersteunend zijn, niet het uitgangspunt.’

Neem de leiding

‘Wacht niet af. Vanaf het moment dat het medische behandelplan is vastgesteld moet het bespreekbaar maken van werk een logisch onderdeel zijn van het geheel. Deskundigheid van buitenaf helpt daarbij. Door vroegtijdig actie te ondernemen wordt zowel de emotionele als de financiële schadelast beperkt.’ 

Zilveren Kruis werkt samen met Re-turn | Werkkracht bij kanker om werkgevers in dergelijke situaties te ondersteunen.